“La igualdad es hoy en día un tema prioritario en el ámbito empresarial”

El pasado 10 de Junio tuvo lugar la jornada “Planes de Igualdad” organizada por la Asociación Española para la Calidad y en la que nuestra técnico experta en RSC, Marta Ripoll, participó con la conferencia “Marco Normativo de los Planes de Igualdad”.

Junto a ella estuvieron Avelino Brito, presidente de la AEC, y José Miguel Tudela, presidente de la Comunidad de Responsabilidad Social Coorporativa de la AEC, que ejercieron como anfitriones y José Magro, mánager de sostenibilidad de AENOR; Agustín Pérez, director general de Gestión de Personas en ADIF y Carmen Valentín, directora de RRHH en Disfrimur.

La jornada estuvo estructurada en cinco partes.

La primera, la bienvenida de los anfitriones, Avelino y José Miguel, que destacaron que hace 60 años, cuando se creó la AEC, “no se hablaba de igualdad” y que ahora era un tema esencial en el ámbito empresarial.

Un tema que además coincidieron en que estaba “ligado a la Calidad”, porque al margen de cumplir con la normativa vigente en materia de igualdad, las empresas deben ser sensibles a los valores de su tiempo y abogar por la diversidad y la pluralidad si quieren ser competitivas y sostenibles.

En segundo lugar, tocaba hablar del marco normativo español en cuanto a fomento de la igualdad se refiere, y en el que los Planes de Igualdad empresariales son un elemento fundamental.

En palabras de Marta Ripoll, un Plan de Igualdad tiene como objetivo eliminar cualquier tipo de discriminación o desigualdad en la organización, estableciendo para ello, un conjunto de medidas tras la realización de un diagnóstico de situación. No se trata, por tanto, una declaración de intenciones, ya que las medidas contempladas en el Plan de Igualdad deben ser evaluadas a través de indicadores de seguimiento.

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Legislación Española en Igualdad: antecedentes y situación actual

Antecedentes:

  • Artículo 14 de la Constitución Española: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
  • Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores – igualdad de remuneración por razón de sexo: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

2007 – Se aprueba la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres. Obliga a elaborar planes de igualdad a las empresas de más de 250 trabajadores y a todas las empresas a tener medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

2019 – Se aprueba el Real Decreto Ley 6/2019 que obliga a que sean las empresas de más de 50 trabajadores, estableciendo para ello un periodo de transitoriedad, las que cuenten obligatoriamente con un PDI y a realizar un registro salarial.

2020 – Se aprueban dos nuevos reales decretos: el 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

14 de enero 2021 – Entrada en vigor del Real Decreto 901/2020.

14 de abril 2021 – Entrada en vigor del Real Decreto 902/2020.

Aquí tenéis más información sobre la entrada en vigor de estos nuevos Reales Decretos: plazos, cambios más significativos, etc.

Fases para la implantación de un Plan de Igualdad

Como Marta señaló en su intervención un Plan de Igualdad “no es una simple declaración de intenciones sino que se deben de seguir una serie de pasos y cumplir con unos criterios de seguimiento y evaluación”. En concreto, se establecen 7 fases en el proceso de implantación de un Plan de Igualdad en la empresa:

  • Compromiso de la Organización: compromiso por escrito por parte de la dirección en el que se plasme la intención de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como principio básico y transversal en la organización.
  • Creación de una Comisión Negociadora: esta debe ser paritaria y estar compuesta por representantes de la empresa y representantes legales de los trabajadores. La Comisión Negociadora es el “equipo de trabajo” para la elaboración del Plan de Igualdad y se recomienda que esté integrada por personas con capacidad de decisión en la empresa y que procedan de diferentes departamentos de la empresa, para que las aportaciones sean lo más diversas posibles.
  • Diagnóstico. Estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la empresa en materia de igualdad a través de la recopilación exhaustiva de datos sobre la plantilla.
  • Diseño y redacción del Plan de Igualdad. Deberá incluir: objetivos, acciones, personas destinatarias, calendario, recursos necesarios e indicadores de seguimiento, entre otros. El Plan de Igualdad con el acuerdo de la Comisión Negociadora y no podrá tener una vigencia superior a 4 años.
  • Registro. Los Planes de Igualdad deben registrarse en el REGCON, registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad.
  • Implantación. Puesta en práctica de las acciones contempladas por el Plan de Igualdad.
  • Evaluación y Seguimiento. En cuanto al seguimiento y evaluación de las medidads previstas en el Plan de Igualdad deberá realizarse, al menos, una evaluación intermedia y otra final.

Certificados AENOR de Igualdad de Género y de Igualdad Retributiva

Tras esta segunda parte, en la que repasamos toda la parte normativa, le llegó el turno a José Magro, mánager de sostenibildad de AENOR.

Lo primero que quiso resaltar es que “a nivel legal existe una apuesta firme por la Igualdad pero que no solo queda ahí. Uno de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible elaborados por Naciones Unidas en 2015 es el de Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas”. Por su parte, “la CMNV modificó en 2020 el Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas poniendo el foco en la diversidad y en la paridad estableciendo, por ejemplo, que antes del 2022 sus Consejos de Administración deberán contar con un 40% de Consejeras”. Otro ejemplo claro de este compromiso social y global con la Igualdad, es el Plan de Recuperación de la UE tras la crisis del Coronavirus en el que “se van a tener en cuenta para la financiación de proyectos e iniciativas, entre otros, objetivos relacionados con la cohesión social y sin brechas de género”.

Por otro lado José Magro presentó a los asistentes los dos certificados que AENOR ha creado recientemente con el objetivo de ayudar a las empresas a cumplir con la legalidad vigente en materia de Igualdad y también para dar visibilidad y transparencia los esfuerzos y el compromiso de las compañías para evitar la discriminación por razón de sexo y fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Estos dos certificados son el Certificado AENOR de Igualdad de Género y el Certificado AENOR de Igualdad Retributiva. El primero de ellos, más completo, incluye al segundo, que está pensado para aquellas empresas que solo deseen centrar la certificación en el apartado salarial o requieran ayuda exclusivamente para cumplir con las auditorias salariales preceptivas.

Ambos certificados son voluntarios e independientes a la obligatoriedad o no de contar con un Plan de Igualdad.

Sin embargo, “si pueden ayudar a las empresas a la hora de elaborar sus Planes de Igualdad puesto que permite elaborar un diagnóstico de la situación de la empresa en esta materia y el establecimiento de unos indicadores de seguimiento y KPIs”. El modelo que propone AENOR de certificación trabaja áreas como la de selección y contratación de personal, promoción interna, condiciones laborales, conciliación, sistema retributivo, prevención del acoso, etc.

Además contar con una certificación como la que propone AENOR “aporta un extra de transparencia frente a comités de empresa, instituciones, a la hora de solicitar licitaciones y frente a la sociedad”.

Dos casos prácticos de implantación de Planes de Igualdad en Empresas: ADIF y Disfrimur S.L.

El primero en tomar la palabra fue Agustín Pérez, responsable de Recursos Humanos de ADIF, quien hizo hincapié en que la batalla por alcanzar la igualdad real en las empresas no está tanto en el cumplimiento de lo que exige la ley – donde como hemos visto tenemos una legislación fuerte y actualizada- sino en los intangibles, en la cultura de las empresas, en sus valores y principios. Y para ello es fundamental que la “cuestión de la igualdad salga de los despachos de los responsables de recursos humanos”, debe llegar a todos los rincones de las organizaciones.

Sobre las particularidades de su compañía, Pérez apuntaba que ADIF “es una empresa pública y es responsable de la administración y la gestión de las infraestructuras ferroviarias, con más de 12 mil personas trabajadoras, distribuidas en más de 1.000 centros de trabajo por todo el territorio peninsular y con unos niveles de afiliación sindical y de presencia de los sindicatos en las relaciones laborales muy destacados”.

“Antes de la Ley de Igualdad de 2007 nosotros ya teníamos multitud de normas internas al respecto reflejadas en nuestro convenio colectivo, por ejemplo, contábamos con un protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo, contemplábamos medidas de conciliación y de protección a la maternidad, teníamos una comisión mixta para abordar temas de igualdad de oportunidades, habíamos colaborado con el Instituto de la Mujer participando, entre otras cosas, en el Programa Óptima”, destacaba Agustín Pérez.

Y añadía que “evidentemente a raíz de la entrada en vigor de la Ley y de los reales decretos subsiguientes hemos ido adaptando nuestro convenio colectivo y mejorando y ampliando nuestras medidas de igualdad”.

En palabras de Agustín Pérez, en el Plan de Igualdad vigente actualmente (2019-2023) “hemos querido hacer una pequeña revolución adjuntándole un Programa de Iniciativas para el Fomento de la Igualdad. Hasta ahora las medidas en materia de igualdad que íbamos incorporando a la compañía eran como una lluvia fina que iba calando poco a poco pero ahora queremos que la igualdad esté presente en nuestro día a día, en nuestro ADN como empresa:

Algunas de las medidas que se plantean en este Programa son:

  • Creación de un nuevo espacio web para informar sobre la igualdad de oportunidaes, conciliación, diversidad, inclusión y corresponsabilidad.
  • Incorporar a la Estructura de la Empresa de un puesto de Jefe de Igualdad y promoción de la diversidad.
  • Desarrollar una base de datos de perfiles profesionales, con información de mujeres cualificadas que puedan ocupar a futuro puestos de responsabilidad
  • Desarrollar Jornadas Internas y Externas de debate sobre la Igualdad.
  • Elaborar un bloque de formación específico para el Fomento de la Igualdad en ADIF.
  • Participar en la Iniciativa Target Gender Equality promovida por el Pacto Mundial de Naciones Unidas.
  • Elaboración de una guía del lenguaje inclusivo y no sexista.

Por su parte Carmen Valentín de Disfrimur, empresa de capital familiar especializada en el transporte de mercancías por carretera a temperatura controlada, reflexionaba sobre la necesidad de que las mujeres “actúen sin complejos y tengan determinación a la hora de poner en valor sus capacidades”. Y que para ello, hace falta un trabajo conjunto “entre las familias y la escuela”.

Como sociedad, debemos reflexionar sobre nuestros valores y principios porque lo que sucede en las empresas, como son los profesionales que a nosotros nos llegan, es un reflejo de la sociedad en la que vivimos y fruto de nuestro sistema educativo”.

Sobre Disfrimur, Carmen asegura que “dentro de nuestra cultura y valores como empresa están la gestión ética, la satisfacción de cliente, el fomento de la innovación y la tecnología, la protección del medio ambiente y la apuesta por la igualdad de oportunidades y la diversidad”.

Si bien es cierto que la profesión de conductor/a está altamente masculinizada y que las conductoras suponen solo un 3% de la plantilla, estos porcentajes aumentan hasta el 37% entre el personal no conductor alcanzando un 50% en el comité de dirección.

Actualmente está vigente el tercer Plan de Igualdad de la empresa, recientemente registrado y que se extenderá hasta el 2025. Para su elaboración y seguimiento Disfrimur cuenta con una Comisión de Igualdad, paritaria y compuesta por profesionales de distintas categorías de la empresa así como por delegados sindicales.

Algunas de los aspectos que contempla este III Plan de Acción de la compañía son:

  • Revisión y mejora del Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo incidiendo en la prevención y creando canales específicos de denuncia.
  • Mejora de la Comunicación Interna: creación de una APP para trabajadores en la que se encuentran accesibles todos los protocolos, novedades, noticias, encuestas, buzón de sugerencias.
  • Mejoras en los mecanismos de selección de personal y promoción interna incidiendo en la perspectiva de género y la atención a la diversidad. Realización de campañas para promover la profesión de conductor entre las mujeres. Creación de protocolos de promoción interna, RSC…
  • Realización de jornadas formativas y de prevención.
  • Establecimiento de medidas de corresponsabilidad y conciliación de la vida personal y laboral.
  • Revisión de la política salarial y auditoría salarial realizada a través de una consultora externa.

También se han propuesto algunas acciones de mejora como:

  • Actualizar el manual de acogida ampliándolo en la perspectiva de género.
  • Ampliar las jornadas de formación en sensibilización y concienciación en igualdad de oportunidades entre la plantilla.
  • Organizar y participar en foros externos fomentando el valor de la igualdad.
  • Formación específica en gestión del tiempo, para seguir favoreciendo la flexibilidad horaria y/o de jornada.
  • Fomentar el uso de herramientas como el buzón de sugerencias, al APP interna, etc.